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... oder: Wie sieht das Vorstellungsgespräch in Irland aus?

Interview ist nicht gleich Interview. Sie können sich in Standardinterviews ebenso wiederfinden ... wie in nur noch "bizarr" zu nennenden Situationen. Sie können sich Einzelpersonen gegenüber finden, oder einem ganzen Kommitee. Die Regel sind zwei Interviewer, die dann mit verteilten Rollen arbeiten. Oder auch nicht. Seien Sie also auf Überraschungen gefasst und erwarten Sie nicht bei einer im Internet locker auftretenden Firma auch eine lockere Interviewsituation. Bereiten Sie sich immer auf ein "konventionelles" Interview vor, damit können Sie nicht schiefgehen.

Seien Sie sich aber im Hinterkopf immer bewusst, was für Interviewtechniken es gibt:

Interview "nach Bauchgefühl"

Das Interview kann vollkommen unstrukturiert sein und wenig bis gar nicht auf den Job an sich eingehen.

Der Interviewer hat sich über die Qualifikationen des Kandidaten bereits ein Bild gemacht und will jetzt eigentlich nur noch wissen, ob Sie als Person in den Job passen. Dazu bedient er sich seiner Intuition, seiner Lebenserfahrung und eben seines Bauchgefühls.

Kurzum: Der Intervewer mag Sie, oder auch nicht. Oftmals reiten Interviewer in solchen Situationen ihr persönliches Steckenpferd. Sind sie etwa im Rugby aktiv (gewesen) und haben eine Parallele zu ihrem beruflichen Erfolg "erkannt", werden sie Kandidaten mit Hang zu aggressiven Mannschaftssportarten als besonders geeignet einstufen.

Nicht immer sind diese Verknüpfungen selbst bei sehr viel Wohlwollen nachvollziehbar. Ein Kollege erklärte mir einmal die Ablehnung eines Kandidaten mit Schuppen: "Er hatte Schuppen, auf den Schultern ... das ist ein untrügliches Zeichen für psychische Instabilität!"

Interviews "nach Bauchgefühl" sind rechtlich sehr fragwürdig und für den Kandidaten hochgefährlich. Oftmals sind die ersten Sekunden des Kontaktes entscheidend, wobei Sie nie wissen, was jetzt erwartet wird ...

Interview auf Basis von Charaktereigenschaften

Das Interview kann stark strukturiert oder auch sehr locker gefasst sein, der Job und Ihre Kenntnisse stehen jedoch im Hintergund.

Wesentlich wichtiger ist es dem Interviewer, Ihre Charaktereigenschaften kennenzulernen, um seine Entscheidung dann von diesen abhängig zu machen. Getreu dem Motto "Verhalten kann man ändern, den Charakter nicht!"

Teilweise wird in solchen Interviews sogar direkt und offen nach Charaktereigenschaften gefragt: "Was ist Ihr grösster Fehler, was Ihre grösste Stärke?"

Diese Interviewart hat eine gewisse Berechtigung, wenn sie von trainierten Interviewern angewendet und in eine vernünftige Relation zum Job gesetzt wird. Logisch - Menschen mit Kontaktproblemen etwa sollten nicht in kontaktintensive Positionen gesetzt werden.

Andererseits, und das kann zu Ihrem direkten Nachteil gereichen, wird hier oft mit Stereotypen und "klassischen Geschlechterrollen" gearbeitet. Was, da muss man nun auch wieder ehrlich sein, auch ein Vorteil für den Kandidaten sein kann - durch etwas Lektüre kann man sich auf solche "Charakter-Fragen" dermassen gut vorbereiten, dass man mit fliegenden Fahnen "besteht" und doch nichts über sich selbst verraten hat!

Interview als Zwiegespräch

Man kommt sich im Interviewraum bald fast heimisch vor, es fehlt nur das Kaminfeuer ... in einem lockeren, wenig strukturierten Gespräch unterhalten sich Interviewer und Kandidat über die Qualifikationen und Erfahrung, die eingebracht werden können.

Man geht etwa gemeinsam im Plauderton den Lebenslauf durch, fragt nach Anekdoten und Highlights. Diese Art des Interviews hat einen grossen Vorteil, denn der Kandidat fühlt sich nicht unter Druck gesetzt und erzählt so oft mehr als in einer strukturierteren Gesprächssituation.

Worin dann auch gleich die Gefahr liegt: Je wohler Sie sich fühlen, desto mehr laufen Sie Gefahr, zu viel zu erzählen.

Behavioristische Interviews

Der "wissenschaftliche Ansatz", entwickelt von Psychologen in den USA und basierend auf analytischen Fragen zu den Verhaltensweisen des Kandidaten. Persönlichkeit und Charakter treten in den Hintergrund, im Vordergrund steht Ihre Reaktion auf typische Situationen im Arbeitsleben.

Fragen sind so formuliert, dass die Antworten Kernkompetenzen beleuchten und mit Erfahrungen aus dem Berufsleben gefüllt werden müssen. Die typische Frage: "Erzählen Sie doch einmal von einer Situation, in der nur Teamwork ein positives Ergebnis herbeiführte ..."

Der Interviewer will ein konkretes Beispiel (keine theoretische Konstruktion!), an dem er Ihre Integrationsfähigkeit und vielleicht auch Führungseigenschaften messen kann. Haben Sie kein konkretes Beispiel, sagen Sie das einfach - bei dieser Interviewart kann einfach nicht vorausgesetzt werden, dass Sie schon einmal in einer ähnlichen Situation waren. Und wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Beispiel eigentlich lapidar ist, dann dennoch keine Angst: Es geht ums Prinzip, nicht um einen Nobelpreis!

Kombinationen

Die weitaus meisten Interviews sind eine Kombination aus den oben genannten Interviewarten, wobei das Behaviouristische Interview fast immer überwiegen wird. Da dieses "wissenschaftlich" ist, werden seine Ergebnisse auch bei Arbeitsgerichten recht problemlos anerkannt. Anhand der Aufzeichnungen lässt sich eben nachweisen, wo die Schwächen lagen, die eine Anstellung verhinderten.

Die beste Taktik bei allen Interviews ist eine sauber strukturierte Antwort, die einem klaren Muster folgt. In ihr werden zunächst die Augangssituation kurz umrissen, dann die Hindernisse aufgezeigt, danach Ihre Aktionen und deren konkrete Detailergebnisse beleuchtet und anschliessend das positive Gesamtergebnis präsentiert.

Klingt kompliziert? Muss es nicht sein:

"Teamwork ... da fällt mir die Situation ein, in der unsere Abteilung durch Grippe hoffnungslos unterbesetzt war und sich Arbeit einfach auf jedem Schreibtisch stapelte - neben den normalen Aufgabenfeldern, also Kundengruppen, kamen auch die von den fehlenden Kollegen dazu. Wir haben uns kurz zusammengesetzt und beraten, dass wir eingehende Fälle abteilungsweit zentral priorisieren müssten. Da ich gute Kenntnisse in den englischsprachigen und deutschsprachigen Märkten hatte, übernahm ich die erste Sichtung aller Fälle aus diesen Bereichen, bearbeitete einen Teil gleich selbst und leitete die anderen gezielt weiter. Rund ein Viertel der wichtigsten Fälle konnte ich selbst erledigen, der Rest wurde an Mitarbeiter weitergegeben, zusammen mit den unwichtigeren. Effektiv konnten wir über drei Tage, so lange ging die Krise, Verzögerungen bei den wichtigsten Fällen komplett vermeiden und die anderen Verzögerungen in einem tragbaren Rahmen halten - wir mussten zwar einige intern gesetzte Fristen überschreiten, hatten aber keine Beschwerden von Kunden."

Das Ganze noch auf Englisch und mit etwas Verve vorgetragen ... und Sie sind als Teamworker mit Potential identifiziert.